电商圈内一直有这么一句话，优秀的电商人才好难招，自己培养又太费力。公司设计招聘简章要和设计产品介绍页面是一样的重要的，要懂得招聘对象特点，必须要建立完善的人力资源管理制度和考核、考勤制度、奖罚制度、流程管理制度等等。合理的管理制度和良好的企业文化才是留住人才的关键所在。
大家好！我是台州一网人才公司总经理张灵龙，非常荣幸能和大家一起交流探讨关于电子商务企业的人力资源管理话题，讲的不好和不到位的地方希望大家批评指正。
由于近年电子商务行业飞速的发展，市场存量人才远远无法满足电商企业发展的需求、人才竞争十分激烈。任何的企业如果要发展，一定都是人才先行，当下我们如何做好人才的招聘，我们来做一下讨论。
五年十年前，我们发布岗位信息，可能每天都能进来几十份简历，现在发布一个电商类岗位，可能需要几天时间才能收到一份简历。面对当下严峻的电商业用人环境，我们如何破解招聘难题，也对我们电商HR管理者一个非常大的挑战。
首先我认为要从改变用人理念和观念，以前采购式的招聘大家习惯了，现在自然而然的感觉招聘非常难。从采购人才到销售岗位的观念转变，以前的招人，你只要筛选优秀的、合适的人才就可以，现在可没有这么多人才资源供我们选择。所以现在很多企业他们已经转变了自己的招聘观念。我们现在叫销售岗位，如何把自己的岗位销售给更多的人才，让他们认同咱们的公司，认同咱们的老板以及管理团队，认同咱们提供的岗位？其实我们是需要做很多工作的，我们要和卖产品一样的去卖我们的岗位。因为时间有限，每个环节我不会太深入的去探讨，我希望我的话题能起到抛砖引玉的作用，议程结束了以后，咱们可以在群里做一些深度的交流和探讨。
HR圈内有一句话：宁可候选人虐我千百遍，我也要对候选人如初恋。可想而知，现在招聘优秀人才有多么的难度。要想吸引更多人才加入我们的团队，肯定要先从雇主品牌建设做起。当然如果团队只有几个人的，没必要去做雇主品牌建设，也没必要搞一整套人力资源管理的制度。觉的怎么样方便、怎么样合理、怎么样成本低，就这么样做，这是没有错的。小企业灵活度高，才是最重要的。但是如果团队要扩大，必须要建立完善的人力资源管理制度和考核、考勤制度、奖罚制度、流程管理制度等等。
特别是团队需要大规模扩大的时候，我们必须要对待企业和商品的品牌建设一样，对待雇主品牌的建设。我们做人力资源服务业的机构，我们往往不愿意去接一些雇主形像很差的企业的定单，因为这些企业人才真的很难招。
当然雇主品牌和企业、产品品牌是两马事情，有些产品品牌很响亮，不见得他们的顾主品牌就好。它们针对的目标群体不一样，企业、产品品牌针对的目标是消费者，而雇主品牌针对的是企业的目标人才、雇员。雇主品牌包括：企业的战略目标、企业价值观、企业文化、工作环境和雇主品牌的宣传推广等等的组成。
设计招聘简章要和设计产品介绍页面是一样的重要的，同样的一件商品，有些卖家卖的比较好，而有些卖家缺卖不同，这和同样的一个岗位，有些企业收件箱简历爆满，而有些企业缺收不到简历，其实是一样的道理。写出一份有创意的招聘简章，让人看了就有应聘的欲望，和做电商生意是一样的，产品简章做的好，人家一看就有购卖的欲望和冲动，这个商家生意一定会好。所以我们电商的管理者和HR一定在要招聘简章写作上下点功夫。
还有就是招聘渠道的选择，根据招聘的职位我们去选择有效的招聘渠道，群里我看了，来自全国各地的朋友都有，我把各个招聘渠道的优劣势简单的和大家分享一下，大家根据自身的招聘需求选择渠道。运营、美工、摄影师等可以选择网络招聘（如：一网人才、前程无忧、或各类地方性人才网站），以上岗位建议选择专业一点的人才招聘网站去招聘。客服类——可以选择人才市场、各类招聘网站都可以（如：58、微信朋友圈、论坛都可以、还有专业的招聘网站当然更好）。打包、发货等人员，如果要求不高的，通过各类渠道去招聘，我觉的都是没有问题的，职业中介等传统渠道也是可以考虑的。除了人才市场、网络等渠道以外，熟人圈、员工介绍，也是很好的招聘渠道，往往还能招到比较合适的人选。
另外薪酬设计、简历筛选、面试邀请、面试、测评、背景调查等组成的整个招聘流程，每一个环节都是不可缺少和忽略的。在这里我就不再一一去详细介绍了。还有就是公司的一些高层次岗位，我是非常建议BOSS自己去招聘，一定要能分配出一定的时间和精力花在招聘上面，不断的跟进一些优秀的人才，直到优秀人才唯我所用为止。各类大咖，把大部分的时间花在招聘上面的案例和故事比比皆是，我在群里就不去讲了。
接下去的时间，我和大家讨论一下，电商行业的人才培育和怎么样把他们留下来。电商行业的用人，和传统行业的用人，最大的区别在于，电商行业的从业人员大部份可能是80、90后，可能90后还占的更多一些。新生代的职场人士在管理上和70、60后的人员管理存在着很大的区别。
新生代职场人性格相对80/70后，更加张扬、想法可能是让更多的70-80后很难理解。但当下不是我们管理者去改变90后，而是我们要更新我们的管理方式方式去更好的适应当下的环境，因为现在90后正在改变着你的企业。90后的五大性格特点：
1、个性鲜明
2、乐于接受新事物
3、思想独立开放
4、自我意识较强
5、网络依赖性强
形成90后职场反差的主要3大社会因素：
1、社会前进的车轮碾压着90后的职场发展空间
2、应试教育改变了90后的职场心态
3、家庭教育造成了90后职场定位缺失
造成90后员工流失的两大原因：
1、主管原因
2、员工自身原因
根据我们的调查数据显示，造成90后流失的最大原因是对薪酬待遇的不满。但这相对于80、70、60后的离职原因，90后对薪水待遇原因而离职的比例已经是很小了约30%左右。薪水待遇在很多企业公司是没办法短时间改变的，所以这个咱们就不作重点讨论。还有别外几点比重效大的原因，我们是可以去避免的。
1、对直接上司的不满意17%
2、对工作氛围不满意14%
3、对人际关系不满8%
4、工作强度太大5%
从数据上面来看，90后还是非常勤奋的，只要其它的条件满足，90后也是因意去付出，和高强度的工作压力的。
另外我们还有一组数据显示：调查对象是主管、经理级别的。他们认为90后员工离职的主要原因是：
1、薪酬不满意 35%。
2、对上司不满意3%
3、工作强度太大30%
从两组数据上完全能显示出，90后员工和管理者的认知差异非常的大。所以在管理上所涉及需要技巧还是非常多的，但及容太多，无法一一分析。我把重点的几项提一下。在和90后员工管理沟通上面，避免抱怨。创造让90后员工工作有趣而快乐的工作环境。通过，工作轮换法、工作扩大化、工作丰富化来有效的改变相对枯燥的工作环境。
一流管理者：自己不干，下属快乐地干；二流管理者：自己不干，下属拼命地干；三流管理者：自己不干，下属主动地干；四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；末流管理者：自己干，下属对着干。所以关于在管理上面，我们更加要多动脑筋，多交流管理方法，改善管理流程和方法，才能更好的留住人才。
员工录用后，建议给员工建立职业规划档案，明确职业发展方向。才能更好的用人、育人、留人。没有明确的职业规划方向，很多人就不愿意付出和学习。
问：5个人的小团队，涨工资是快好，还是慢好？一次多涨，还是分多次涨？
答：一次最多不要超过13%，能留住人才的情况下，当然是越小越好。越慢越好，老板都懂的。关于涨工资，其实小团队也是可以做一些股权激励的。效果更好，更适合创业团队，可以参考一下。更能让员工用老板的心态去投入工作当中去，能更有效的把用做事业的心态去对待工作。日本的阿米巴管理模式，就是这样玩的。当然要把股权激励给最核心的员工。
问：类似干股吗？
答：就是干股，给实际股份成本太大。还可以缩小点，叫项目股份。以我公司为例。猎头部老大，拿猎头业务的40%股权，和整个公司的股份没任何关系。职介门店的店长，我也给他这个职介门店的权股和分红。部门收支，独立核算。
问：猎头部老大，分红这个业务的40%利润，是这样吧？
答：是的，职介，网聘，和他无关。因为就算和他有关，他也帮不了多少其他部门的经营状况你说对吗？要把激励在重点的地方，而且要通过他自己的努力，能改变你们公司这个项目或部门的经营状况。
问：请问如何才容易建立一个志同道合的团队做事情？哪怕是3-5人。
答：公司的发展，要有明确的目标，包括短期和长期的目标。有了目标，大家一定要清楚，团队里的每一个人，都是在同一条船上面，只有大家朝着同一个方向去努力，船的前进速度才会最快。为了共同的目标和利益，一起努力去达成目标。这样能把3-5个人的力量用到同一个方向，把5条细绳拧成一股，团队才会强大。要多沟通，围饶目标去沟通。团队的老大，要多给团队的成员传递信心。让他们明确的知道，目标达成了，他们能得到什么。公司经营失败了，对谁都没有好处。小团队，打好感情牌，也是非常简单的。我们公司小的时候，我更多的都在打感情牌。公司人员多了，就玩不过来了，只能把制度建设好，执行力提升上去。
问：请问老师，一开始召集人一起做事业是不是最好从身边的亲朋好友同学等 开始找？如若身边亲朋好友都没有找到合适的 又应该从哪个方向找好一点？
答：很多都是这样的，但往往最后因利益关系，导致做不成朋友，要有心理准备。在自己圈子以外，往往能找到列合适的合伙人。所以创业者要把自己的圈子适当的扩大，找合伙人和找老婆一样的重要。和好朋友谈恋爱，最后连朋友也做不了的道理是一样的。扩大合伙人搜寻范围，找个能力、技能互补的更好。合伙人，从一开始就要约定好“好聚好散”的原则。把分家造成的负面影响降低到最小。是很重要的。当然在权利结构上面，也要下点功夫，几个好朋友一起创业，大家股权平分，这样会很可怕的。合着干，要有老大，老二，分工明确。一山容不得二虎的道理一定要懂，不然不要去合伙。
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