如何挤干招聘环节的“水分”
2013-04-22 13:02:37
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“金三银四”是人才流动的高峰季，也是人力资源工作者异常忙碌的时节。此时，不仅要担心高绩效员工被竞争对手挖脚，还要考虑如何找到合适的人才。每天打开电脑，总有不断涌入的求职简历扑面而来。挤干招聘环节的“水分”，已成为提高人才招聘效率的重要环节之一。
重点排查频繁跳槽者
大学生在毕业之初，更换工作间隔较短是正常现象。一方面，应届毕业生缺乏就业经验，没有鉴别企业优劣的能力；另一方面，他们缺少社会经验，在理想和现实之间需要一段磨合期。然而，如果一个人工作三五年之后，仍然频繁更换工作，这就需要慎重考虑了。如果把这样的人招至麾下，很可能产生以下风险：
1.不愿同舟共济。
在公司运营过程中，很多决策都是权衡利弊而得出的，很多时候只能顾全大局。频繁跳槽者大都属于“完美先生”或者“愤青”，比较在意个人利益的得失，因此很容易因为一点鸡毛蒜皮的小事就“抬腿走人”。鉴别这类应聘者时，不妨对他们进行背景调查，从他们以前工作过的公司、同事那里了解一些对他们的评价。
2.较难融入团队。
缺少个性的人往往也缺少魅力，但是太有个性的人又很难和团队成员融洽相处。我曾经遇到过一个工作经验非常丰富的员工，面试时感觉他的思维方式异于常人，但由于招聘负责人的坚持，最终还是将他招了进来。结果，该员工到岗一年以后，和同一部门的同事谈话不超过百句。大家习惯性地将他边缘化，以至于团队和其他部门召开重要会议时都不会通知他参加。
3.心理素质较差。
一些85后或者90后员工在家倍受宠爱，在工作中面对冲突和矛盾时往往束手无策。在我参与过的一次绩效面谈时就发生了这样的情况。当部门经理将“工作中需要改进的问题”向一名员工说明时，该员工不仅将所有的问题都推卸给他人，还说问题的产生是因为部门经理没有把工作交代清楚，然后又指责公司在管理、制度、文化等方面存在一系列问题，最后的结论是：她的工作没有错。
4.适应能力较差。
试用期往往也是“蜜月期”，对于员工来说，新公司的优点格外突出，而问题却还没有暴露出来。但是，随着时间的推移，他们会发现在上家公司存在的问题，这家公司也存在；在上家公司遇到的“极品人物”，在这家公司也有……于是，这些人就无法接受这个现实了。他们会自我质疑：“我离开上家公司就是因为这个原因，如果这家公司同样存在这类问题，那我来这家公司是为了什么呢？”于是，有些人就开始“骑驴找马”，或者继续寻找心中的“桃花源”。
过滤缺乏职业信心者
在情境面试中，我们经常让应聘者介绍自己工作中的某项经历，而且细节讲得越清晰越好。不少应聘者都会抓住这个机会拼命展现自己的实力和成绩。他们在回答问题时，常常使用“可能”、“应该”等诸如此类的词汇。这些词都是在进行逻辑推理过程中会使用的词汇。一般情况下，应聘人员的肢体语言和表达习惯在短时间内是难以改变的。如果应聘者经常使用这些推理词，就可以从侧面推论出他并没有多少实际工作的经验，他“华丽”的回答仅仅存在于他的脑海中。尽管从他的回答中，我们可以确认他的思维能力、应变能力以及工作方法是否得当，但是说到不等于能做到，遇到此类应聘者要注意听话听音，以规避识人风险。
另外，目前很多社会经历丰富的人还会利用各种手段效仿他人的简历，利用面试官的“光环效应”使面试处于一种愉悦状态，并查阅诸如“面试100问”之类的面试宝典做准备，而且在面试中会刻意回避一些细节问题，比如说“这种琐碎的工作我会交代给下属去做，这种细节我当然不必了解”、“这些东西能聊很久，我就不浪费时间了”。“您看我们可以加快点节奏谈谈重点好吗？”、“对不起，这里面有一些涉密内容我不方便讲太多”等等。这个时候，我们不仅要追究细节，更有必要换个角度进行追问，同时要关注面试以外的细节，比如穿着礼仪、气质神态等等，以此来辅助我们做出客观判断。
PASS掉年龄不合适的人
孔子说：“吾十有五而志于学。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”虽然今时不同往日，人类智商和社会都有了很大的进步，但是，人一生的历程、发展阶段还是有差异的。一般来说中端职位需要人员年龄在28周岁到35周岁之间。高端职位需要人员年龄在30周岁到50周岁之间。年龄太小，从生理角度和心理角度看都不够成熟，往往热情有余经验不足；年龄过大往往城府较深，激情不足，管理成本较高。曾经有一段时间，互联网企业都以高层年轻化而骄傲。我也曾经招聘过25岁的总经理助理。小伙子一表人才，也十分积极进取。因此，总经理很想培养他，总是带着他出入各种场合。但是半年后，总经理却刻意疏远他。后来，总经理告诉我，这个小伙子跟着他去了几次高档会所后，就在花花世界里迷失了心性，不仅妄自尊大，控制不住自己的言行举止，而且开始和其他人攀比起来。
重点考察人员稳定性
在面试时，我们很容易被满怀理想、激情四射的年轻人所打动。这些应聘者言辞诚挚，具有很强的感染力。而且很多公司的企业文化也欢迎朝气蓬勃、具有雄心壮志的年轻人，甚至老板也经常要求人力资源部要多招聘一些这样的人。但是，如果一个人只能在公司服务半年甚至更短的时间，这样的人你还敢聘用吗？
企业中，中低端的岗位往往需要在岗人员踏实肯干。聘用一名成就欲望中等或者相对较低的人员，看起来似乎与企业文化或者老板偏好相背离，却经常有意外收获。这类员工可以通过激励、职涯规划等工作帮助他们保持在一个成就欲望适度的水平：一方面有足够的热情去迎接工作挑战，一方面又有足够的“惰性”忍耐企业中存在的问题，并接受企业的发展水平和发展必经历程。然而，当遇到一个十分“有抱负”的人时，就很难“拴”住他的心，因此，如果一个人太有雄心，反而不能长久地为企业服务，往往坚持不到二三年，从而导致企业招聘、培训成本的浪费。
我在面试中曾经遇到一个很有抱负的应届毕业生，他在大学四年从未休息过一个周末，不是泡在图书馆就是出去做兼职。没等我提问，他就说：“如果您给我这个机会，我一定会努力工作，我的目标就是5年后能做总监，统领一个部门。”听他这么说，我问他：“你认为你多长时间可以胜任你所应聘的岗位？”他信心十足地告诉我说：“一个月或者半个月。”当我决定放弃他这个人选时，他始终不能理解我的决定。其实公司培养一名能够胜任岗位并在岗位上做出贡献的人员至少需要两年以上的历练，熟悉工作内容只是简单的第一步，关键还要看他能否优化工作流程，改进工作方法。能在平凡的岗位上做出不平凡的成绩的员工才是公司所需要的人才。而成就欲望过高的人，容易急功近利、争名夺利，对这样的人“下注”不仅会增加公司的管理成本，而且还会使公司对他的重视成为他的“嫁衣”。
重新聘用离职员工
中国有句古话：“好马不吃回头草”。中国人表达比较含蓄，中心思想是人走茶凉。因此，中国人很少愿意再回到以前的企业里去，中国企业也很少关注那些离职的员工。但是随着刘易斯拐点的出现，人才竞争愈演愈烈，很多外企因为没有“马文化”的熏染，往往都很重视离职员工，而且愿意主动联系那些离职员工。
其实也不是因为外企重情重义，只是因为离职员工重新回归可以节省人力成本：培训费用、团队融合、工作效率……正所谓“低风险高收益”。当然，这里所指的离职员工是指那些企业想挽留，却因为“家人生病”、“孩子上学”、“职业天花板”等客观环境因素限制而流失的人员。我就从招聘离职人员中获益过。公司以前主要以发行杂志为主，但是随着互联网的兴起，公司进行业务转型，要求平面设计人员学习网页设计，因此一些不愿意接受挑战的员工一时想不通就离职了。随着互联网的迅速发展，他们在其他公司也遇到了需要技能转型的问题，于是很多离职的员工也都转型做了网页设计。我得到这个消息后主动联系了他们，他们中有些人就带着新技能成功回归，不仅解决了部门的燃眉之急，而且设计部的团队也变得更加稳定、和谐。
重点排查频繁跳槽者
大学生在毕业之初，更换工作间隔较短是正常现象。一方面，应届毕业生缺乏就业经验，没有鉴别企业优劣的能力；另一方面，他们缺少社会经验，在理想和现实之间需要一段磨合期。然而，如果一个人工作三五年之后，仍然频繁更换工作，这就需要慎重考虑了。如果把这样的人招至麾下，很可能产生以下风险：
1.不愿同舟共济。
在公司运营过程中，很多决策都是权衡利弊而得出的，很多时候只能顾全大局。频繁跳槽者大都属于“完美先生”或者“愤青”，比较在意个人利益的得失，因此很容易因为一点鸡毛蒜皮的小事就“抬腿走人”。鉴别这类应聘者时，不妨对他们进行背景调查，从他们以前工作过的公司、同事那里了解一些对他们的评价。
2.较难融入团队。
缺少个性的人往往也缺少魅力，但是太有个性的人又很难和团队成员融洽相处。我曾经遇到过一个工作经验非常丰富的员工，面试时感觉他的思维方式异于常人，但由于招聘负责人的坚持，最终还是将他招了进来。结果，该员工到岗一年以后，和同一部门的同事谈话不超过百句。大家习惯性地将他边缘化，以至于团队和其他部门召开重要会议时都不会通知他参加。
3.心理素质较差。
一些85后或者90后员工在家倍受宠爱，在工作中面对冲突和矛盾时往往束手无策。在我参与过的一次绩效面谈时就发生了这样的情况。当部门经理将“工作中需要改进的问题”向一名员工说明时，该员工不仅将所有的问题都推卸给他人，还说问题的产生是因为部门经理没有把工作交代清楚，然后又指责公司在管理、制度、文化等方面存在一系列问题，最后的结论是：她的工作没有错。
4.适应能力较差。
试用期往往也是“蜜月期”，对于员工来说，新公司的优点格外突出，而问题却还没有暴露出来。但是，随着时间的推移，他们会发现在上家公司存在的问题，这家公司也存在；在上家公司遇到的“极品人物”，在这家公司也有……于是，这些人就无法接受这个现实了。他们会自我质疑：“我离开上家公司就是因为这个原因，如果这家公司同样存在这类问题，那我来这家公司是为了什么呢？”于是，有些人就开始“骑驴找马”，或者继续寻找心中的“桃花源”。
过滤缺乏职业信心者
在情境面试中，我们经常让应聘者介绍自己工作中的某项经历，而且细节讲得越清晰越好。不少应聘者都会抓住这个机会拼命展现自己的实力和成绩。他们在回答问题时，常常使用“可能”、“应该”等诸如此类的词汇。这些词都是在进行逻辑推理过程中会使用的词汇。一般情况下，应聘人员的肢体语言和表达习惯在短时间内是难以改变的。如果应聘者经常使用这些推理词，就可以从侧面推论出他并没有多少实际工作的经验，他“华丽”的回答仅仅存在于他的脑海中。尽管从他的回答中，我们可以确认他的思维能力、应变能力以及工作方法是否得当，但是说到不等于能做到，遇到此类应聘者要注意听话听音，以规避识人风险。
另外，目前很多社会经历丰富的人还会利用各种手段效仿他人的简历，利用面试官的“光环效应”使面试处于一种愉悦状态，并查阅诸如“面试100问”之类的面试宝典做准备，而且在面试中会刻意回避一些细节问题，比如说“这种琐碎的工作我会交代给下属去做，这种细节我当然不必了解”、“这些东西能聊很久，我就不浪费时间了”。“您看我们可以加快点节奏谈谈重点好吗？”、“对不起，这里面有一些涉密内容我不方便讲太多”等等。这个时候，我们不仅要追究细节，更有必要换个角度进行追问，同时要关注面试以外的细节，比如穿着礼仪、气质神态等等，以此来辅助我们做出客观判断。
PASS掉年龄不合适的人
孔子说：“吾十有五而志于学。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”虽然今时不同往日，人类智商和社会都有了很大的进步，但是，人一生的历程、发展阶段还是有差异的。一般来说中端职位需要人员年龄在28周岁到35周岁之间。高端职位需要人员年龄在30周岁到50周岁之间。年龄太小，从生理角度和心理角度看都不够成熟，往往热情有余经验不足；年龄过大往往城府较深，激情不足，管理成本较高。曾经有一段时间，互联网企业都以高层年轻化而骄傲。我也曾经招聘过25岁的总经理助理。小伙子一表人才，也十分积极进取。因此，总经理很想培养他，总是带着他出入各种场合。但是半年后，总经理却刻意疏远他。后来，总经理告诉我，这个小伙子跟着他去了几次高档会所后，就在花花世界里迷失了心性，不仅妄自尊大，控制不住自己的言行举止，而且开始和其他人攀比起来。
重点考察人员稳定性
在面试时，我们很容易被满怀理想、激情四射的年轻人所打动。这些应聘者言辞诚挚，具有很强的感染力。而且很多公司的企业文化也欢迎朝气蓬勃、具有雄心壮志的年轻人，甚至老板也经常要求人力资源部要多招聘一些这样的人。但是，如果一个人只能在公司服务半年甚至更短的时间，这样的人你还敢聘用吗？
企业中，中低端的岗位往往需要在岗人员踏实肯干。聘用一名成就欲望中等或者相对较低的人员，看起来似乎与企业文化或者老板偏好相背离，却经常有意外收获。这类员工可以通过激励、职涯规划等工作帮助他们保持在一个成就欲望适度的水平：一方面有足够的热情去迎接工作挑战，一方面又有足够的“惰性”忍耐企业中存在的问题，并接受企业的发展水平和发展必经历程。然而，当遇到一个十分“有抱负”的人时，就很难“拴”住他的心，因此，如果一个人太有雄心，反而不能长久地为企业服务，往往坚持不到二三年，从而导致企业招聘、培训成本的浪费。
我在面试中曾经遇到一个很有抱负的应届毕业生，他在大学四年从未休息过一个周末，不是泡在图书馆就是出去做兼职。没等我提问，他就说：“如果您给我这个机会，我一定会努力工作，我的目标就是5年后能做总监，统领一个部门。”听他这么说，我问他：“你认为你多长时间可以胜任你所应聘的岗位？”他信心十足地告诉我说：“一个月或者半个月。”当我决定放弃他这个人选时，他始终不能理解我的决定。其实公司培养一名能够胜任岗位并在岗位上做出贡献的人员至少需要两年以上的历练，熟悉工作内容只是简单的第一步，关键还要看他能否优化工作流程，改进工作方法。能在平凡的岗位上做出不平凡的成绩的员工才是公司所需要的人才。而成就欲望过高的人，容易急功近利、争名夺利，对这样的人“下注”不仅会增加公司的管理成本，而且还会使公司对他的重视成为他的“嫁衣”。
重新聘用离职员工
中国有句古话：“好马不吃回头草”。中国人表达比较含蓄，中心思想是人走茶凉。因此，中国人很少愿意再回到以前的企业里去，中国企业也很少关注那些离职的员工。但是随着刘易斯拐点的出现，人才竞争愈演愈烈，很多外企因为没有“马文化”的熏染，往往都很重视离职员工，而且愿意主动联系那些离职员工。
其实也不是因为外企重情重义，只是因为离职员工重新回归可以节省人力成本：培训费用、团队融合、工作效率……正所谓“低风险高收益”。当然，这里所指的离职员工是指那些企业想挽留，却因为“家人生病”、“孩子上学”、“职业天花板”等客观环境因素限制而流失的人员。我就从招聘离职人员中获益过。公司以前主要以发行杂志为主，但是随着互联网的兴起，公司进行业务转型，要求平面设计人员学习网页设计，因此一些不愿意接受挑战的员工一时想不通就离职了。随着互联网的迅速发展，他们在其他公司也遇到了需要技能转型的问题，于是很多离职的员工也都转型做了网页设计。我得到这个消息后主动联系了他们，他们中有些人就带着新技能成功回归，不仅解决了部门的燃眉之急，而且设计部的团队也变得更加稳定、和谐。
